Les tests de personnalité sont très utilisés en France. Lors d’un recrutement, un cadre sur deux en passe un. L’objectif de ces tests ? Identifier les principaux traits de personnalité du candidat et les comparer avec ceux nécessaires pour le poste à pourvoir. Élaborés par des psychologues, ils se composent de plusieurs dizaines de questions fermées portant sur des sujets divers (habitudes, goûts, comportements, opinions, etc.). Ils servent tous de base à l’entretien de restitution qui suit.
Recrutement : les tests de personnalité les plus utilisés
Le test PAPI (Personality and Preference Inventory)
D’une durée de 10 à 20 min, ce test, le préféré des recruteurs hexagonaux, vise à évaluer le comportement et les motivations d’un candidat en milieu professionnel.
Le candidat doit choisir, parmi 90 couples d’affirmations, celle qui lui correspond le mieux à chaque fois.
Exemple de question : dans chaque groupe de deux phrases, choisissez celle qui vous décrira le mieux ou exprimera le mieux vos sentiments.
1/ Je prends les décisions très rapidement
2/ Je programme les choses soigneusement
Une variante consiste à présenter 126 items au candidat. Pour chaque affirmation, il doit se situer sur une échelle de valeur, de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord ».
Exemple de question : j’obtiens des autres qu’ils travaillent bien.
1/ Pas du tout d’accord
2/ Pas d’accord
3/ Assez peu d’accord
4/ Ni d’accord ni pas d’accord
5/ Assez d’accord
6/ D’accord
7/ Tout à fait d’accord
L’analyse du test conduit à situer le candidat sur un graphique comprenant 22 échelles réparties en 7 traits de caractère :
- dynamisme ;
- conscience professionnelle ;
- autorité ;
- recherche de résultats personnels ;
- tempérament ;
- sociabilité ;
- ouverture d’esprit.
Le test SOSIE
Ce test permet d’évaluer à la fois le comportement professionnel d’un candidat et sa motivation, par rapport à plusieurs traits de personnalité, des comportements et des valeurs (personnelles et interpersonnelles) observés dans les entreprises.
Le test se compose de 98 groupes comprenant 3 ou 4 affirmations. Pour chaque groupe, le candidat sélectionne la phrase qui lui correspond le plus et celle qui lui correspond le moins.
À la fin du test, un rapport est généré afin de mettre en avant le profil du candidat.
Le test MBTI
L’indicateur typologique de Myers-Brigg, nommé MBTI, leader mondial des tests de recrutements, est principalement utilisé pour les processus d’embauche de managers dans les entreprises anglo-saxonnes.
Il existe six formes du MBTI officiel, comprenant 93 à 222 questions. La passation se fait soit en auto-analyse, soit avec un tiers.
Pour chaque question, le candidat doit choisir entre deux alternatives celle qui lui correspond le mieux.
Le test permet de classer le candidat parmi 16 profils psychologiques à partir des 2 préférences possibles sur ces 4 dimensions :
- Orientation de l’énergie : E ↔ Extraversion / I ↔ Introversion
- Recueil d’information : S ↔ Sensation / N ↔ Intuition
- Prise de décision : T ↔ Pensée / F ↔ Sentiment
- Mode d’action : J ↔ Jugement / P ↔ Perception
À partir des lettres attribuées sur chacun de ces axes, le candidat obtient son type MBTI :
- ESTJ : le manager ;
- ESTP : le promoteur ;
- ESFJ : le bon vivant ;
- ESFP : l’acteur ;
- ENTJ : l’entrepreneur…
Le test Sigmund
Ce test est particulièrement utilisé dans le cadre du recrutement de commerciaux. Il cherche à évaluer 38 traits de personnalité, répartis dans 3 domaines (vie professionnelle, vie sociale et relationnelle et dimension psychologique).
Le test comporte 450 questions, chacune dotée d’un temps imparti (entre 10 à 30 sec en fonction de son niveau d’étude).
Exemple : pour le choix de votre poste, vous favorisez :
1/ le salaire
2/ la notoriété de l’entreprise
3/ l’intérêt du poste
4/ le statut valorisant
Le GZ Test
Ce test, également appelé inventaire de tempérament de Guilford & Zimmerman, cherche à dresser un profil global de la personnalité du candidat à partir d’un questionnaire d’auto-évaluation.
Il comprend 300 questions où le candidat doit répondre par « oui » ou par « non », et de manière exceptionnelle par « ? » (« je ne sais pas »).
Exemples : question 1 : Vous prenez la vie très au sérieux ? Oui / Non
Question 2 : Vous aimez parler en public ? Oui / Non
À partir des réponses aux 300 items proposés, un bilan permet d’évaluer la personnalité du candidat via 10 grands traits bi-polaires :
- activité générale (vite ou lent) ;
- contrainte (sérieux vs insouciant) ;
- ascendance (leader vs soumis) ;
- sociabilité (extraversion vs introversion) ;
- stabilité émotionnelle (stable vs instable) ;
- objectivité (sensibilité, altruisme vs égocentrique) ;
- bienveillance (conciliant vs hostile, affrontement) ;
- réflexion (raisonnement vs action) ;
- relations personnelles (tolérance vs critique) ;
- masculinité (masculinité-féminité).
Le test 16 PF
Ce test, également connu sous les noms de Cattell 16 PF ou 16PF5, permet de révéler les capacités et les motivations d’un candidat, mais aussi son adéquation avec le poste.
Il s’agit d’un questionnaire à choix multiples comprenant 187 questions. Pour chaque item, 3 réponses sont possibles : oui, parfois, non.
Exemple : question 1 : Vous considérez vous comme quelqu’un de timide ? Oui / Parfois / Non
Question 2 : Êtes-vous perfectionniste ? Oui / Parfois / Non
Le test mesure 16 facettes de personnalité, synthétisés selon le modèle de personnalité Big Five (voir ci-dessous) : anxiété, indépendance, impulsivité, sensibilité, extraversion.
Le rapport généré permet de mettre en avant la personnalité du candidat sous la forme d’un graphique.
Le test du Big Five
Ce test, qui est celui ou des cinq grands facteurs de la personnalité, est une référence. Les tests les plus courants utilisant ce modèle sont le Neo-Pi-R ou encore le D5D.
Les tests de personnalité construits sur ce modèle des Big Five sont des questionnaires d’auto-évaluation où le candidat est invité à choisir l’adjectif qui lui correspond le plus et celui qui lui correspond le moins.
Exemple : parmi cette liste, quel adjectif vous correspond le plus et quel adjectif vous correspond le moins ? Vous êtes … a) Inventif — b) Curieux — c) Optimiste — d) Calme — e) Imaginatif.
À la fin du test, le candidat obtient un score pour chacun des 5 grands facteurs de la personnalité :
- ouverture à l’expérience ;
- conscience professionnelle ;
- extraversion ;
- agréabilité ;
- neuroticisme (contraire de stabilité émotionnelle).
L’échelle d’auto-estimation
Le candidat doit sélectionner entre deux adjectifs celui qui lui correspond le mieux. Le test comporte 81 paires d’adjectifs.
Exemple : entourez la lettre qui vous correspond le mieux.
A/ Optimiste — B/ Poli — A/ Joyeux — B/ Insouciant
Ce test permet d’évaluer neuf traits de personnalité :
- énergie dynamisme ;
- sociabilité ;
- ténacité ;
- intelligence sociale ;
- ambition-confiance en soi ;
- réflexion circonspection ;
- optimisme ;
- sincérité ;
- pondération.
Autres tests de personnalité
Il existe une multitude de tests de personnalités, comme les tests projectifs, plus rarement utilisés pour des entretiens de recrutement (cela dépend essentiellement du poste visé) :
- le test de Rorschach : les tâches d’encre ;
- le test de l’arbre ;
- le test de Rosensweig : les bandes dessinées. Il mesure la réaction des individus dans des situations de conflits ou de frustration ;
- le TAT ou test des histoires à inventer ;
- le test du village à construire…
Tests de personnalité dans le recrutement : utiles ou pas ?
L’intérêt et la fiabilité des tests de personnalité dans le recrutement sont régulièrement remis en question.
Leur objectif n’est pas de se baser uniquement sur les réponses d’un candidat, mais plutôt de confirmer ou d’infirmer certains détails de la personnalité de celui-ci.
Psychologues et recruteurs s’accordent sur le fait qu’il n’existe pas de « mauvaises réponses » ou de « mauvaises personnalités » : il s’agit de placer le « bon candidat au bon poste », en fonction des traits de caractère qui le définissent le mieux. Les résultats obtenus à ces divers questionnaires ne déterminent pas à eux seuls l’aptitude d’un candidat à occuper un poste. Ils peuvent toutefois se révéler pertinents en tant que compléments à un entretien approfondi basé sur l’échange avec le candidat (parcours, expérience, attentes, motivations à rejoindre l’entreprise…).